Leadership-Assessment

Führung ist eine permanente Herausforderung und verdient Respekt und Feedback.

Wir beraten Sie dabei, wie Sie die passenden Instrumente für Ihre Führungskräfte auswählen und in Ihre PE-Landschaft integrieren. Mit unseren fundierten diagnostischen Ergebnissen lassen sich Maßnahmen entwickeln, die es braucht, damit Ihre Führungskräfte für Ihr Unternehmen effektiv wirken und sich entwickeln können.

Sich mit den eigenen Stärken, Schwächen und Potenzialen bewusst auseinanderzusetzen, den Spiegel vorgehalten zu bekommen, kann durchaus Überraschungen mit sich bringen. Gleichzeitig öffnet es den Blick für Ungenutztes und neue Ansätze. Als Expertinnen und Experten für Diagnostik treffen wir klare Aussagen zu Kompetenz, Wirkung, Potenzial, Passung und Ent­wick­lung und stoßen Reflexions- und Entwicklungsprozesse an.

 

5P-Leadership-Assessment- und Development-Center

5P Assessment Center

Unser 5P-Assessment-Center nutzt Ihnen unter anderem als wertvolle Selbsterfahrung. Wir gestalten das mit folgenden Elementen:

5P Assessment Gestaltungsbausteine

 

Die 7 Schritte zum Assessment-Center

  1. Ziele und Erfolg definieren
    Grundlage jedes 5P-Assessment-Centers sind klare Ziele und unternehmensspezifische Kompetenzen. Der Bezug zu Unternehmensstrategie und -zielen ermöglicht uns zu verstehen, was Erfolg für Sie bedeutet und wie Sie Erfolg messen.

  2. Den Prozess gestalten
    Wir beraten Sie bei der Auswahl und Gestaltung von Instru­menten, erheben Auswahlkriterien und entwickeln mit Ihnen einen transparenten Nominierungs- und Durchführungsprozess.

  3. Erfolgsrelevante Situationen als Basis
    Durch Critical Incidents als Konzeptionsbasis konzentrieren wir uns auf die zentralen Kompetenzen und stellen die Aufgaben unserer Assessment-Center in einen realistischen und gut nachvollziehbaren Rahmen. Anstatt Standard-Laborsituationen erleben die Führungskräfte aus dem Leben gegriffene, herausfordernde und für die Funktion typische Situationen. Wie sie diese meistern, eröffnet uns einen Einblick in bereits vorhandene und entwickelbare Kompetenzen. Dabei gehen wir handlungsdiagnostisch vor, anstatt nur zu testen.

  4. Expertisen kombinieren:
    Systemkompetenz von innen gepaart mit dem Blick von außen

    In 5P-Assessments beobachten externe 5P-Expertinnen und Experten gemeinsam mit Unternehmensinternen die Führungskräfte. Interne verstehen Ziele, Kultur und Systeme des Unternehmens anders als externe Personen. Kombiniert mit dem frischen Blick von außen entsteht ein umfassendes Verständnis von Kompetenzen, kultureller Passung, konkreten Einsatzmöglichkeiten und Entwicklungsmaßnahmen einer Person.

  5. Klare Aussagen und hoher direkter Nutzen
    5P-Assessments schaffen die fundierte Basis für Auswahl- oder Besetzungsentscheidungen und sinnvolle Entwicklungsmaßnahmen. Alle Involvierten profitieren von diesem Verfahren – allein schon durch das fundierte Feedback aus herausfordernden, praxisnahen, erfolgsrelevanten Situationen.

  6. Erkenntnisse konsequent nutzen
    Die Ergebnisse des 5P-Assessments besprechen wir mit allen Stakeholdern: mit Teilnehmerinnen und Teilnehmern, deren Führungskräften, Teams, HR, Vorstand. So kann auf allen Ebenen optimal mit den Ergebnissen weitergearbeitet werden.

  7. Umsetzen und evaluieren
    5P begleitet Ihr Unternehmen und alle gewünschten Teilbereiche bei der Umsetzung der durch das Assessment-Center beschlossenen Maßnahmen und evaluiert diese.

Die 5 Schritte zum Development-Center 

  1. Zieldefinition: FragenAnhand von Fragen kommen wir zu einer punktgenauen Zielsetzung. Dadurch wissen wir, was die (zukünftigen) Anforderungen an das Unternehmen und seine MitarbeiterInnen sind, und können ein praxisnahes und -relevantes Development-Center konzipieren.
  2. Profil: Es gibt viele Potenziale, aber nur wenige, die erfolgsrelevant sind. Damit wir die Potenziale finden, die für den Erfolg Ihres Unternehmens entscheidend sind, bestimmen wir vor dem Development-Center die sogenannten Critical Incidents. Das sind jene Situationen, die über Erfolg und Misserfolg von Unternehmen oder Funktionsträgerinnen und -trägern entscheiden. Diese Critical Incidents sind die Basis für das Development-Center und müssen von den Teilnehmerinnen und Teilehmern bewältigt werden. In der Art und Weise der Bewältigung enthüllt sich individuelles Potenzial und persönliche Kompetenz. Wir erkennen ein Profil.  
  3. Die Systemkompetenz von innen gepaart mit dem unbeeinflussten Blick
    von außen

    Im 5P-Development-Center beobachten nicht nur unsere Expertinnen und Experten die Nominierten bei der Bewältigung der vorbereiteten Aufgaben, sondern auch unternehmensinterne Personen. Interne verstehen die Ziele, die Kultur und die Systeme des Unternehmens anders als externe Personen. Wird ihre Wahrnehmung mit dem frischen Blick der 5P-Expertinnen und 5P-Experten von außen kombiniert, entsteht eine umfassendere Bewertung zu kultureller Passung, konkreten Einsatzmöglichkeiten und Entwicklungsmaßnahmen einer Person. Die diagnostische Expertise der 5P-Beraterinnen und 5P-Berater untermauert diese Bewertung mit zusätzlichen Benchmarks und Erfahrungen aus anderen Unternehmen und Unternehmenskulturen.
  4. Das 5P-Development-Center macht klare Aussagen möglich und nutzt den Teilnehmerinnen und Teilnehmern.
    Das 5P-Development-Center ist so gestaltet, dass ein direkter Nutzen für die TeilnehmerInnen entsteht. Lernen und Entwicklung sind aus unserer Sicht integrale Bestandteile eines Development-Centers. Die TeilnehmerInnen bekommen nach jeder Übung des Development-Centers konstruktives Feedback der Assessorinnen und Assessoren.
  5. Erkenntnisse konsequent nutzen
    Die Ergebnisse des 5P-Development-Centers besprechen wir anschließend mit Teilnehmerinnen und Teilnehmern, Führungskräften, Teams, HR und Vorstand. So kann auf allen Ebenen optimal mit den Ergebnissen des Development-Centers weiterarbeitet werden.

5P-Management-Audit

LS_Überblick_Management Audit

 

Im Rahmen des 5P-Management-Audits analysieren wir die unternehmensspezifischen erfolgskritischen Führungs- und Managementkompetenzen einer bestimmten Ebene oder Abteilung. Dabei stehen die für die Erreichung der strategischen Unternehmensziele relevanten Anforderungen und die Kooperation im Managementteam im Fokus.

Potenzial Analyse Tools

ls_Überblick_PA_Tools

 

Es gibt eine Vielzahl an Instrumenten und Tools, die, wenn sie richtig eingesetzt werden, wertvolle Informationen zu Fähigkeiten, Potenzialen und Entwicklungsmöglichkeiten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bieten. Um ein Tool optimal nutzen zu können, ist es wichtig, Zielsetzung und innere Logik des Tools sowie dessen zugrunde liegenden Modelle zu kennen. Fundiertes Wissen und breite Erfahrung im Bereich Personaldiagnostik und Anwendungs-Know-how mit den unterschiedlichen Tools ermöglichen es uns, Siebei Ihrer Auswahlentscheidung zu unterstützen.

Aufgrund der Qualität und Tiefe der Ergebnisse setzen wir häufig den IMDE Talent Developer ein. Das ist ein webgestütztes Verfahren zur Potenzialanalyse. Besonders bei diesem Programm ist, dass es durch die Analyse erfolgreicher VertreterInnen der jeweiligen Zielgruppe gebildet wurde. Durch qualifiziertes Feedback ist diese Potenzialanalyse ein wertvolles Instrument zur Entscheidungsgrundlage und auch zur Selbstreflexion.

5P-360-Grad-Feedback

LS_Überblick_360Grad

Das 360-Grad-Feedback ist eine Befragung von Mitarbeitenden, Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen und bei Bedarf auch Kundinnen und Kunden zu relevanten Verhaltensaspekten einer Führungskraft. Die Vielfalt der Meinungen führt zu einer hohen Qualität und Objektivität des Ergebnisses.

LS_360Grad

Wir setzen drei Verfahrenstypen von 360-Grad-Feedback erfolgreich ein:

  1. Quantitativ: webbasierte Befragung, die in sehr kurzer Zeit Rückmeldungen von vielen Personen zu einer Führungskraft gibt.  
  2. Qualitativ: Ausgewählte Personen geben ihr differenziertes  Feedback zu Wirkung und beobachtbarem Verhalten einer Führungskraft im Rahmen eines vertraulichen persönlichen Interviews.
  3. Integriert: Quantitative und qualitative Verfahren werden kombiniert.

Das 360-Grad-Feedback eignet sich als Entwicklungsinstrument mit hoher Akzeptanz vonseiten sowohl der FeedbacknehmerInnen als auch der FeedbackgeberInnen.

  • Es liefert einen positiven Beitrag zu einer offenen und vertrauensvollen Unternehmenskultur.
  • Für Führungskräfte liefert es wertvolle Rückmeldungen zu Kompetenzen und der eigenen Wirkung.
  • Die Ergebnisse sind Basis für die Förderung einer effizienteren Zusammenarbeit.
  • Dem HR-Management bieten die Ergebnisse einen Überblick über vorhandene Kompetenzen im Unternehmen und sind Input für die Planung des Entwicklungsbedarfs.
  • Durch die Feedbacks aus den verschiedenen Perspektiven werden Informationen zu Optimierungspotenzialen bei internen Schnittstellen bzw. in der gesamten Dienstleistungskette generiert. Das HR-Management kann auf Basis diese Hinweise Initiativen setzen.

Management-Audit

In einem Management-Audit nehmen wir die unternehmens- bzw. funktionsspezifischen erfolgsrelevanten Kompetenzen der Führungskräfte unter die Lupe. Wir kombinieren dabei folgende Elemente:

  • Hearings mit konzeptiven Aufgabenstellungen 
  • Interviews bzw. Selbstpräsentationen 
  • Management-Potenzialanalysen
  • Analyse von Geschäftsergebnissen
  • qualitatives Feedback
  • Assessment-Elemente zur Führung
  • Dialog mit potenziellen zukünftigen Kolleginnen und Kollegen

     People 
make the 
    difference.