Leadership-Consulting

„Das meiste, was wir als Führung bezeichnen, besteht darin, den Mitarbeitern die Arbeit zu erschweren“, beobachtete Peter F. Drucker.  Wir helfen Ihnen dabei, Führung zum effektiven Hebel für Ihr Unternehmen und Ihre MitarbeiterInnen zu machen.

Es gibt viele Arten von Führung und Führungsansätzen. Jeder kennt die unzähligen Management- und Führungsansätze von autoritär bis partnerschaftlich. Wir kennen all diese Führungstheorien und sind gerade deshalb nicht dogmatisch. Letztendlich geht es in der Führung um Wirksamkeit und darum, mit Mitarbeitenden Ziele für das Unternehmen zu erreichen. 

Führen_Kooperieren_Managen_Unternehmen

Führungskräfte haben eine besondere Verantwortung, aber auch besondere Chancen, um zu wirken. Die Dimensionen ihres Wirkens teilen wir in vier Aspekte. Das Führen, bei dem es um das sinnstiftende Leiten und die Entwicklung einer Gruppe von Mitarbeitenden geht. Das Kooperieren, bei dem Sie die Beziehungen zu anderen Abteilungen, Teams etc. managen. Das Managen, bei dem Sie inhaltlich Strategien, Missionen und konkrete Ziele für Ihr Unternehmen gestalten. Und den Aspekt des Unternehmens. Hier hinterfragt eine Managerin bzw. ein Manager das Geschäftsmodell und sorgt für Erneuerung und Innovation der Organisation.

Executive Coaching & Sparring

Aus dem tiefen Verständnis von Organisationen und Führungsverantwortung bieten wir als Coaches einen effektiven und lösungsorientierten Gesprächsrahmen für Führungskräfte. Je nach Situation und Anforderung bietet 5P entweder Coaching oder Sparring-Gespräche an.

Bei einem Sparring-Gespräch verlassen wir den neutralen Rahmen. Als BeraterInnen bringen wir auch unsere Expertise ein und fordern Sie in Ihren eigenen Einsichten in einem Austausch auf Augenhöhe heraus.

Coaching und Sparring fördern die Entstehung neuer Ideen, Lösungen und Zugänge.

Sie sind insbesondere für alle Entscheidungstragenden zu empfehlen, die mit der „Einsamkeit in der Führung“ konfrontiert sind. 

Leadership-Instrumente

Wir stärken die Wirksamkeit von Führungskräften. Dafür bieten wir je nach Anforderung zahlreiche Tools und Führungsinstrumente, zum Beispiel:

  • Zielvereinbarung (individuell oder im Team)
  • Förderkonferenz
  • Performance-Forum
  • Entwicklungsgespräch
  • persönlicher Entwicklungsplan
  • Einarbeitungsplan
  • Transfervereinbarung nach Trainings
  • Team-Skills-Matrix
  • Nachfolgeplanung
  • Mentoringsystem
  • Patensystem
  • Mitarbeitergespräch

Führungsgrundsätze

5P unterstützt Sie dabei, die für Ihr Unternehmen richtigen Führungsgrundsätze zu entwickeln und zu leben. Ein entscheidender Faktor, welche erlebbare Wirkung die Führungsgrundsätze in der täglichen Praxis zukünftig entfalten, liegt im Entstehungsprozess.

Folgende Fragen zeigen, worauf es dabei ankommt:

  1. Wer wird wie in die Entwicklung der Grundsätze eingebunden? Wer trifft die endgültige Entscheidung?
  2. Inwiefern ist das Topmanagement engagiert? Welche Wichtigkeit hat das Thema?
  3. Wie passen die Führungsgrundsätze zur Unternehmensstrategie, zur Vision, zum Leitbild?
  4. Wie werden die Führungsgrundsätze kommuniziert?
  5. Wie werden die Führungsgrundsätze in weiteren HR-Prozessen (z. B. Performance-Management, Ziele etc.) integriert?
  6. Anhand welcher Kriterien wird die Wirksamkeit gemessen?
  7. Last, but not least stellt sich die Frage nach den erforderlichen Führungskompetenzen,  um die Führungsgrundsätze lebendig werden zu lassen.

Führungskompetenzen

Kompetenzen, die Führungskräfte erfolgreich machen, gibt es viele. Wir fokussieren uns auf die wenigen, die für Ihr Unternehmen erfolgswirksam sind. Als Kernleistungen von Führungskräften sehen wir dabei Führung, Kooperation, Management und Engagement an. In der Mitarbeiterführung orientieren wir uns am 5P-Modell des entwicklungsfokussierten Führens. Dieses stellt die Entwicklung der MitarbeiterInnen in Bezug auf Leistung, Beitrag, Kompetenz und Rolle ins Zentrum der Führungsverantwortung.

In einem gemeinsamen Prozess definieren wir mit Ihnen die für Ihr Unternehmen erfolgsrelevanten Führungskompetenzen und setzen sie in einem leicht nachvollziehbaren und anwendbaren Kompetenzmodell und in PE-Maßnahmen um.

5P-Kompetenzmodell im Überblick

Mitarbeiterbefragung und Führungsfeedback

Führungskräfte tun vieles mit Blick auf ihre Mitarbeitenden. Wie diese Initiativen und Maßnahmen tatsächlich ankommen, ist oft unklar oder überraschend. Um Rückmeldungen von den Mitarbeitenden zu Themen wie z. B. Führungsqualität, Commitment zur Unternehmensstrategie, interne Kommunikation und Employer-Brand zu erheben, setzen wir unter anderem Fokusgruppen und Mitarbeiterbefragungen ein.

Der 5P-Zugang zu Mitarbeiterbefragungen:

Eine Mitarbeiterbefragung ist Analyse- und Entwicklungsinstrument. Wir verstehen Befragungen als ersten Meilenstein eines längeren Prozesses, in dem Vertrauen, offene Kommunikation und die transparente Bearbeitung der Ergebnisse zentral sind. Wir achten ebenfalls darauf, dass die Befragungslogik in die im Unternehmen vorhandenen Systeme (Evaluierungssysteme, Werte ect.) integrierbar ist.

Für unsere Befragungen setzen wir ein eigenes Befragungstool ein, das für 360-Grad- bzw. 270-Grad-Feedback eingesetzt wird. Das Tool ist flexibel und wird an Ihre Bedürfnisse angepasst.

Change-Consulting

Nicht jede Veränderung im Unternehmen verdient die Bezeichnung Change. Change meint eine tief greifende Umstellung der Organisation auf neue Ziele und damit auch Wege, um diese zu erreichen. Eine derartige Umstellung rüttelt an den bisherigen Regeln und Gewohnheiten, die neu gefunden werden müssen, um den Fokus auf Leistung (wieder) zu ermöglichen.

Wir stärken Führungskräfte als Befähiger im Change und fördern eine Einstellung, die aus Führungskräften und Mitarbeitenden aktive "(Mit-) Täterinnen und -täter“ macht, anstatt zu Change-Opfern. Wir unterstützen Sie im Umgang mit Widerstand bei Veränderungen.  

Der 5P-Ansatz zu Change-Management:

  1. Sinnstiftende Ziele definieren
  2. Den qualitativen und quantitativen Personalbedarf möglichst gut einschätzen
  3. Die richtigen Personen in nachvollziehbaren und professionellen Verfahren auswählen
  4. Mit „Verliererinnen und Verlierern“ fair umgehen
  5. Neu geforderte Kompetenzen rasch aufbauen
  6. Führungskräfte im Change-Management unterstützen, coachen, trainieren
  7. Karriereperspektiven aufzeigen (Chancen als Gegengewicht zu Unsicherheiten)
  8. Vertrags-, Arbeitszeit- und Gehaltsfragen kompetent, rasch und fair lösen
  9. Employer-Branding verstärkt im Auge behalten
  10. Das Change-Projekt in das Performance Management integrieren

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