Development és Assessment Center

Interjúk a kívánt eredmények és hatások, követelmények és kritikus esetek, azaz olyan mindennapi helyzetek azonosítására, amelyek a vállalat és a szervezeti egység kultúrájában az adott funkcióban/szerepben való eredményes működéshez elengedhetetlenek.

Az így kapott eredményeket kombináljuk a rendelkezésre álló információkkal, például kompetencia profilokkal, munkaköri leírásokkal, a munkavállalói felmérések vagy a 360°-os visszajelzések eredményeivel.

A kommunikáció az AC-k/DC-k során nagyban meghatározza a vállalaton kívülről érkező pályázók élményét, de a vállalaton belüli résztvevők számára is ugyanolyan fontos. Megköveteli a fokozott odafigyelést, az átláthatóságot és az elvárások tisztázását.

Az általunk megtervezett AC-k/DC-k során kiemelt figyelmet fordítunk arra, hogy – a felvételi döntéstől függetlenül – minden résztvevő értékes élményként élje meg azt, melyről a közös értékelés, illetve részletes, világos és konstruktív visszajelzés gondoskodik. Az AC/DC menetét Önnel közösen, munkáltatói márkájához igazodva alakítjuk ki.

Minél valósághűbben tükrözik a feladatok a munkakörre jellemző helyzeteket, annál elfogadhatóbbnak és relevánsabbnak érzi mind a vállalat, mind a pályázó, akik egyaránt döntési helyzetben vannak.

Ezeket a helyzeteket úgy tervezzük meg, hogy minél jobban rávilágítsanak a kompetenciákra. Ideális esetben ezeket közösen alakítjuk ki, hogy a részleteket és a megfogalmazást tekintve a lehető legpontosabban tükrözzék a vállalat sajátosságait.

Ideális eredményt a belső és a külső megfigyelők nézőpontjainak kombinálásával érhetünk el. Ehhez hasznos a vállalat megfigyelőit képzéssel felkészíteni az AC-n/DC-n betöltendő szerepükre: ismerjék a feladatokat, kifejezetten a releváns kompetenciákat figyeljék meg, legyenek tudatában a megfigyelői hibáknak, egyeztessék a megfigyelők közötti megbeszélés menetét és alapelveit.

Általában is, de főleg ha virtuális formát választunk, fontos a résztvevők előzetes tájékoztatása, így megismerkedhetnek a folyamattal, feltehetik a kérdéseiket és biztosíthatjuk, hogy tisztában legyenek a keretfeltételekkel.

Olyan célcsoportok esetében, akik napi szinten dolgoznak együtt digitális formában, izgalmas alternatíva lehet az eseményt részben vagy egészben digitálisan kivitelezni.

Legtöbbször gyakorlati előnyök szólnak emellett, például a résztvevők és megfigyelők utazási idejének és költségeinek csökkentése.

Ugyanakkor nehézkesebb a megfigyelés, kevésbé relevánsak a nem virtuális helyzetek, és egyes résztvevőket feszélyezhet a digitális környezet.

Diagnosztikai szempontból viszont valós előnyei vannak. Lényegesen egyszerűbb az élethű ügyfél szerepére a felső vezetés egy tagját vagy különböző, sparring partnereket rövid időre virtuálisan bevonni, mint egy offline esemény helyszínére meghívni. A megfigyelők jelenléte korlátozottabb a párbeszédek során, és dönthetnek úgy, hogy a beszélgetéseket jó minőségben rögzítik, hogy később egyéb célokra is felhasználhassák.

A felmérés elkerülhetetlenül némi feszültséggel jár. Minél nyitottabb és bizalmasabb a légkör, annál jobban felszínre kerülnek a pályázók kompetenciái és a bennük rejlő lehetőségek. Ezt kritikus vizsgáztatói attitűd helyett az erősségekre koncentráló, megértő hozzáállással érhetjük el.

Más módszerektől eltérően mi már a felmérés során hangsúlyt fektetünk a visszajelzésre és reflexióra, és szükség esetén rugalmasan kiegészítjük a feladatokat.

Az Assessment Center második, gyakran ugyanilyen fontos része a megfigyelői megbeszélés, ahol a megfigyelők megosztják egymással észrevételeiket és benyomásaikat, értékelik a kompetenciákat, döntést hoznak, valamint fejlődési és vezetési javaslatokat fogalmaznak meg. Nemcsak az egyéni eredmények összegzése történik itt meg, hanem a benyomások és nézőpontok összességéből kialakul egy átfogó kép is.

Az eredményeket egy jelentésben összegezzük, amely teljes terjedelmében hozzáférhető a résztvevők számára.

A döntést a megpályázott munkakörbe vagy tehetséggondozó programba való felvételről a vállalat HR munkatársa vagy a közvetlen felettes közli. Ezenfelül a résztvevőket meghívjuk egy találkozóra, ahol a jelentés alapján adunk visszajelzést és fogalmazunk meg fejlődési irányokat.

Minden AC és DC számos felismeréssel szolgál – az új munkakörbe készülő résztvevőket a felkészülésben segítik az eredmények, míg a többiek az egyéni fejlődésük tervezéséhez kapnak iránymutatást, valamint visszajelzést az aktuálisan ellátott szerepkörükről.

Minden belső résztvevőnek érdemes az így nyert felismeréseket konkrét fejlesztési intézkedésekre váltani, különösen azoknak a potenciális jelölteknek, akik nem jártak sikerrel.

Az egyéniek mellett szervezeti szintű felismerések is születnek, például visszatérő mintákról, egyénektől független erősségekről és gyengeségekről és azok lehetséges okairól, például a szerepkörök kialakítása, a toborzási folyamatok, a sokszínűség és a vezetés kapcsán.