Potenzialanalyse- und Reflexions-Tools für Einzelne und Teams
- Welche Instrumente unterstützen Entwicklung, Reflexion und bessere Besetzungsentscheidungen?
- Was sind nützliche Entscheidungskriterien für die Instrumentenwahl?
- Welche Tools werden von Teilnehmenden als aussagekräftig und hilfreich wahrgenommen?
- Was ist wichtig beim Einsatz, damit Instrumente zur Wirkung kommen und akzeptiert werden?
Der Markt bietet eine Fülle an Potenzialanalyse- und Reflexions-Tools. Sie versprechen teils sehr breite Einsatzmöglichkeiten und sind auf spezifische Anwendungsfragen zugeschnitten.
Bei 5P setzen wir seit mehr als 20 Jahren verschiedene Instrumente erfolgreich ein und wir sind an keines davon gebunden. Wir wählen das Instrument, das zu Ihrer Frage passt.
Für jedes der Instrumente, die wir einsetzen, verfügen wir über zertifizierte Berater:innen im Team. Damit stehen Ihnen fundierte Expertise und direkte Ansprechpartner:innen zur Verfügung.
Dabei geht es uns nicht nur um das Tool an sich, sondern um seine stimmige Integration in Auswahl- oder Entwicklungsprozesse. Richtig eingesetzt entfalten diese Instrumente ihre volle Wirkung durch transparente Kommunikation, sorgfältige Auswertung und gemeinsame Reflexion.
Welchen Fokus setzt ein Instrument und für welchen Anlass ist es geeignet?
Die folgende Matrix ordnet unsere Kerninstrumente nach diesen zwei Achsen ein. Dem inhaltlichen Fokus und dem Anlass (Auswahl, Entwicklung, Evaluation). Das zeigt, was ein Instrument leisten kann und ob es zur jeweiligen Frage passt.
Abb.: Instrumente nach Fokus und Einsatzanlass
Tools, die für Auswahl oder Evaluation relevante Aussagen treffen können, vergleichen mit Norm- oder Benchmarkgruppen. Auch die anderen Instrumente, wie CliftonStrengths, Belbin, AEC-Disc oder HBDI vergleichen in ihrer Konstruktion mit einer Normgruppe. Sie treffen aber bewusst keine Wertung. Genau das macht sie stark, wenn es um die Nutzung in Workshops und Trainings geht.
Zwei Instrumente – exemplarisch erläutert
Aus unserem Instrumentarium erläutern wir zwei Verfahren exemplarisch. Beide sind an unser Kompetenzmodell kalibrierbar und zeigen, wie unterschiedlich diagnostische Zugänge sein können.
IMDE Talent Developer.
Eine tiefgehende, funktionsspezifische Potenzialanalyse, die Rollenverständnis und Kompetenzen mit jenen erfolgreicher Vergleichsgruppen spiegelt und daraus konkrete Entwicklungsempfehlungen ableitet.
Abb.: IMDE Talent Developer – Prinzip und Ergebnisse
SHL OPQ & MQ
Zwei sich ergänzende Instrumente: Der OPQ misst 32 Persönlichkeitsdimensionen direkt bezogen auf berufliches Verhalten und Wirksamkeit, gespiegelt gegen berufsgruppenbezogene Normgruppen. Der MQ ergänzt die Persönlichkeitsebene um 18 Motivationsdimensionen und zeigt, was Menschen bei der Arbeit wirklich antreibt.
Abb.: SHL OPQ + MQ – Prinzip und Ergebnisse
Vorgehen
Wir beginnen nicht mit dem Instrument, sondern mit Ihrer Frage.
Von Ihrer Frage bis zum Transfer in die Praxis in sechs Schritten:
1. Ziele und Anforderungen klären.
Wir definieren die erfolgskritischen Anforderungen und kalibrieren die Tools bei Bedarf auf Ihr Kompetenzprofil.
2. Prozess & Feedback abstimmen
Wir legen fest, wie ausgewertet und zurückgemeldet wird und wie wir informieren und kommunizieren.
3. Online-Fragebogen & Bericht
Die beteiligten Personen füllen den Fragebogen aus – der Bericht wird automatisch erstellt.
4. Feedback- oder Coaching-Gespräch
Wir geben Feedback und schärfen gemeinsam die Entwicklungsziele.
5. Reflexion im Team
Die Ergebnisse werden in den Teamkontext gebracht – für gemeinsames Verstehen und abgestimmte Entwicklung.
6. Umsetzung on & off the job
Konkrete Schritte im Arbeitsalltag und daneben, um die Ziele zu erreichen.
Über unser integriertes Kompetenz- und Diagnostikmodell können wir Fragebogen - Tools mit 360° Feedback und Assessment-Elementen verknüpfen. Ergebnisse aus unterschiedlichen Verfahren werden dadurch vergleichbar und effektiv kombiniert.
Die volle Wirkung entsteht durch sorgfältige Einbettung, transparente Kommunikation und gemeinsame Reflexion der Ergebnisse.