IMDE Talent Developer für effektives Talentmanagement

• Was macht Führungskräfte nachhaltig erfolgreich?
• Wie gut passen Bewerber:innen und Führungsrollen und -funktionen in unserem Unternehmen zusammen?
• Wer sind die internen oder externen Bewerber:innen, die maßgeblich zum Erfolg unseres Unternehmens beitragen können?
• Wie steigern wir zielgenau die Wirksamkeit unserer Mitarbeiter:innen im Sinne unserer Unternehmensziele?

Talent Developer ist eine tiefgehende Online-Potenzialanalyse, die spezifisch für zahlreiche Funktionen in Unternehmen wie etwa Führungskräfte, Projektmanager:innen, Expert:innen und Verkäufer:innen entwickelt wurde. Dabei werden Rollenverständnis und Kompetenzen mit jenem erfolgreicher Benchmark-Gruppen branchenübergreifend verglichen.

Talent Developer liefert eine Vielzahl wertvoller Ansatzpunkte zu Führungsverständnis, Entscheidungsverhalten, Beiträgen im Team, Stressmuster und Gesprächskompetenz. Die prägnanten Auswertungen ermöglichen eine gezielte, anforderungsorientierte Auswahl von Mitarbeiter:innen, fokussierte Entwicklungsangebote und herausforderndes Benchmarking für Leistungsträger:innen.

Das macht die Ergebnisse hochrelevant für die Suche und (Vor-)Auswahl, aber auch für die individuelle Reflexion sowie als Analyse für Entwicklungsprogramme, da sehr spezifische Entwicklungsempfehlungen möglich sind.

Bei 5P setzen wir den Talent Developer seit vielen Jahren sehr erfolgreich für Personalentscheidungen und Entwicklungsmaßnahmen ein. Im Vergleich zu einer Vielzahl anderer Verfahren, die wir getestet haben, hat uns Talent Developer durch ein fundiertes funktionsspezifisches Benchmarking, differenzierte Ergebnisse und konkrete Entwicklungsempfehlungen überzeugt.

Positive Beispiele, präzise Entwicklungsempfehlungen und einprägsame Zitate bieten attraktive und leicht zugängliche Erkenntnis- und Lernperspektiven.

Abb.: Überblick über die Erfolgsfaktoren für Führungskräfte

Abb.: Beschreibung der Erfolgsfaktoren im Bericht mit konkreten Anregungen zur Entwicklung

Graphische Darstellungen zu den persönlichen Gewinnstrategien, zum Rollenverständnis und zu den bevorzugten Perspektiven werden zusätzlich ausführlich und entwicklungsorientiert erläutert.

Abb.: Gewinnstrategien: wie agiert die Person bevorzugt - von Win-win bis Lose-lose

Zusätzliche Auswertungen geben Aufschluss über vorhandene Stressmuster, die Wirkung im Team sowie über Ausprägungen in der Gesprächsführung. Auch hier ergänzen aufschlussreiche Detailtexte die Ergebnisse und zeigen Entwicklungsmöglichkeiten auf.

Abb.: Was sind vorrangige Wirkungen der Person im Team?

Vorgehen

Die Befragung erfolgt anhand von Fragenkatalogen, die auf die jeweilige Funktionsgruppe abgestimmt sind und sich je nach Beantwortung dynamisch anpassen. Die Teilnehmer:innen wählen auf einer vierstufigen Skala aus, welches Verhalten/welche Haltung wie stark auf sie zutrifft.

Auf Basis dieser Selbstbeschreibung werden die Ergebnisse im Vergleich zum Mastermodell (qualitativ) und im Vergleich zur Normgruppe (N>5000) (quantitativ) dargestellt.

Abb.: Vorgehen

Die dargestellte Grafik illustriert den Ablauf eines Prozesses zur Talententwicklung und Leistungsbewertung, der in mehreren Schritten durchgeführt wird. Jeder Schritt ist aufeinander aufbauend und dient dem Ziel, die Fähigkeiten und Potenziale der Teilnehmenden zu analysieren und zu fördern. Im Folgenden sind die einzelnen Schritte detailliert beschrieben:

1. Transparente Information der Zielgruppe

In diesem ersten Schritt wird die Zielgruppe umfassend informiert. Es werden die relevanten Informationen über den Prozess und die erwarteten Ergebnisse bereitgestellt. Zudem wird die passende Benchmarkgruppe ausgewählt, um Vergleichsmaßstäbe für die Bewertung zu setzen.

2. Einladung zur Analyse (inkl. Anwendungshinweisen zu Talent Developer)

Die Teilnehmenden erhalten eine Einladung zur Teilnahme an der Analyse. Diese Einladung enthält einen Link zur Online-Analyse sowie detaillierte Anwendungshinweise, um den Talent Developer effektiv zu nutzen.

3. Ausfüllen der Online-Analyse

Die Teilnehmenden füllen die Online-Analyse aus. Dieser Schritt beinhaltet das Sammeln von Daten zu verschiedenen Kompetenzen und Fähigkeiten der Teilnehmenden, die für die anschließende Auswertung und Bewertung relevant sind.

4. Auswertung & Bericht

Die gesammelten Daten werden ausgewertet und in einem Bericht zusammengefasst. Im Bericht werden die Erfolgsfaktoren und ihre Ausprägungen in Profilen dargestellt: Diese beinhalten differenzierte Aussagen zum beruflichen Rollenverständnis sowie zu erfolgsrelevanten Einstellungen, Fähigkeiten und Verhaltensweisen. Abgerundet wird der Bericht durch konkrete Aussagen zu individuellen Entwicklungsempfehlungen und anforderungsbezogenen Entwicklungsmaßnahmen.

5. Feedback-/Coaching-Gespräch

Im Rahmen eines Feedback- oder Coaching-Gesprächs werden die Ergebnisse des Berichts besprochen. Hierbei werden die Entwicklungsziele geschärft und konkrete Maßnahmen zur Weiterentwicklung vereinbart.

6. Umsetzungsschritte on- und off the Job

Abschließend werden die vereinbarten Maßnahmen und Umsetzungsschritte sowohl im beruflichen Umfeld (on the Job) als auch außerhalb (off the Job) durchgeführt. Diese Schritte sind darauf ausgelegt, die erkannten Entwicklungsbereiche zu stärken und die berufliche Leistungsfähigkeit zu verbessern.

Zusammengefasst zeigt die Grafik einen strukturierten Ansatz zur systematischen Talententwicklung. Durch transparente Information, gezielte Analyse und fundiertes Feedback wird ein Rahmen geschaffen, in dem Teilnehmende ihre Fähigkeiten gezielt weiterentwickeln können.
 

Talent Developer basiert auf mehr als 30 Jahren Erfahrung und wurde mittlerweile über eine Million Mal angewendet. Anwendungs- und Entwicklungspartner:innen arbeiten weltweit an der laufenden Weiterentwicklung einschließlich Revisionen und (Nach-)Normierungen.

Talent Developer ist mit über 20 Fragenkatalogen in 13 Sprachen für drei Funktionsbereiche (Führung, Vertrieb, Expert:innen) verfügbar.

IMDE

• Verbessert die Qualität von Personalentscheidungen

• Ermöglicht Benchmarking mit erfolgreichen Funktionsvertreter:innen
• Liefert eine Bestandsaufnahme der Potenziale für das Talentmanagement
• Ermöglicht zielgerichtetes Training und Coaching
• Ist ein herausforderndes Reflexionstool für Leistungsträger:innen
• Arbeitet mit adaptiven Fragebögen, die auf spezifische Kontexte ausgerichtet sind
• Orientiert sich an Kompetenzmodellen – gerne auch an Ihrem Kompetenzmodell

Weiterführende Infos zu IMDE