Organisationsentwicklung: Effizienz, Stabilität & Innovation

• Welche Struktur passt für uns in Zukunft? Für Prozesse, in denen Effizienz und Stabilität entscheiden und für jene bei denen Innovation und Wachstum im Vordergrund stehen?
• Welche stabilen Organisationseinheiten benötigen wir, klassisch bzw. agil? Welche temporären und ergänzende Strukturen können wir in der Zusammenarbeit wirksam unterstützen?
• Welche Führungsfunktionen wollen wir etablieren – ganzheitlich verantwortliche Führungskräfte, Fach- und People Leads, temporäre Führungsrollen?

In dynamischen und wettbewerbsintensiven Märkten entwickeln sich Unternehmen oft als Ergebnis vieler einzelner Veränderungen, als Reaktion auf bestimmte Marktanforderungen, manchmal auch durch groß angelegte strategische Initiativen. Irgendwann stellt man jedoch fest, dass Strukturen nicht mehr den Marktanforderungen entsprechen, Organisationseinheiten nicht mehr sinnvoll zusammenarbeiten, das Unternehmen zu träge geworden ist oder das Engagement der Mitarbeitenden leidet.

Zielorientierte Anpassungsfähigkeit ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen. Die Organisation muss den Rahmen so setzen, dass sich die handelnden Personen mit Innovationsbereitschaft und Engagement auf die wesentlichen, an den Markterfordernissen ausgerichteten Unternehmensziele konzentrieren.

5P Organisationsentwicklung verfolgt den Ansatz, unternehmerische Anforderungen ganzheitlich zu erfassen, kulturelle Faktoren zu integrieren und wertschöpfende Strukturen so zu gestalten, dass Höchstleistungen möglich werden. Wirksame Organisationsentwicklung verbindet strukturierte, systematische Vorgehensweisen mit dynamischen Interventionen, die der systemischen Komplexität des Unternehmens gerecht werden - gemeinsam mit den Menschen, die die Organisation tragen.

Im Dialog mit einer Vielzahl von Veränderungsverantwortlichen unterschiedlichster Organisationen haben wir die folgenden Thesen entwickelt:

5P Thesen zur Unternehmensentwicklung

1. Erfolge beginnen mit sinnstiftenden Zielen: Veränderungsinitiativen müssen klare, bedeutsame Ziele haben, die den Beteiligten Sinn und Orientierung geben.
2. „Next-level“ statt Disruption: Veränderungen sollten als Weiterentwicklung und Fortschritt verstanden werden, nicht als disruptive Eingriffe.
3. Dialog, nicht Information: Kommunikation in Veränderungsprozessen sollte dialogorientiert sein, um ein echtes Verständnis und Engagement zu fördern.
4. Wege, die dem Ziel entsprechen: Die Strategien und Maßnahmen müssen konsequent auf die definierten Ziele ausgerichtet sein.
5. Psychologische Sicherheit ermöglicht Mitgestaltung: Eine Kultur der psychologischen Sicherheit ist essenziell, damit Mitarbeitende aktiv an Veränderungen mitwirken können.
6. Gestalter:innen statt Opfer: Mitarbeitende sollten als aktive Gestaltende des Wandels betrachtet werden, nicht als passive Betroffene.
7. Werte zeigen sich im Change besonders: In Veränderungsprozessen werden die wahren Werte einer Organisation sichtbar und überprüft.
8. Coopetition bei klarer Entscheidungsverantwortung: Eine Balance zwischen Kooperation und Wettbewerb innerhalb klarer Entscheidungsstrukturen fördert den Wandel.
9. „Widerstand birgt Nutzen“ vor „Widerstand ist nutzlos“: Widerstand sollte als wertvolle Rückmeldung betrachtet und genutzt werden, anstatt ihn als hinderlich abzutun.
10. Die Kraft von Emotionen nutzen: Emotionen spielen eine zentrale Rolle und sollten positiv genutzt werden, um Veränderungsprozesse zu unterstützen.
11. Alles Neue braucht Struktur: Jede Neuerung benötigt klare Strukturen, um effektiv und nachhaltig implementiert zu werden.
12. People make the Difference: Letztendlich sind es die Menschen, die den Unterschied machen und den Erfolg von Veränderungsprozessen bestimmen.

Diese Thesen bieten einen umfassenden Leitfaden für Führungskräfte und Change-Manager:innen, die ihre Organisationen durch komplexe Veränderungsprozesse führen möchten. Durch die Berücksichtigung dieser Prinzipien können sie eine unterstützende Umgebung schaffen, in der Wandel nicht nur möglich, sondern auch nachhaltig ist.
 

Strukturierter Wandel für nachhaltige Wirkung

Veränderung ist kein einmaliges Ereignis, sondern ein gezielter, gut begleiteter Prozess. Bei 5P Consulting unterstützen wir Organisationen dabei, komplexe Veränderungen strategisch, menschlich und wirksam zu gestalten. Unser strukturierter Change-Ansatz durchläuft fünf klar definierte Phasen – jede davon mit spezifischen Zielen, Formaten und Erfolgsfaktoren.

Strukturierter Wandel für nachhaltige Wirkung

Veränderung ist kein einmaliges Ereignis, sondern ein gezielter, gut begleiteter Prozess. Bei 5P Consulting unterstützen wir Organisationen dabei, komplexe Veränderungen strategisch, menschlich und wirksam zu gestalten. Unser strukturierter Change-Ansatz durchläuft fünf klar definierte Phasen – jede davon mit spezifischen Zielen, Formaten und Erfolgsfaktoren.

Unser Change-Prozess: In fünf Phasen zur erfolgreichen Transformation

1. Setup – Orientierung schaffen und Klarheit gewinnen

Zu Beginn stehen die Definition von Zweck und Zielen sowie die Eingrenzung des Veränderungsumfangs im Fokus. Wir analysieren relevante organisatorische und personelle Rahmenbedingungen und entwickeln gemeinsam mit dem Managementteam ein tragfähiges Projekt-Setup. Erste Kommunikationskonzepte mit klaren Kernbotschaften sorgen für ein gemeinsames Verständnis für das „Warum“, „Was“ und „Wie“ der Veränderung.

2. Dialog – Beteiligung ermöglichen und Vertrauen aufbauen

Veränderung gelingt, wenn Menschen gehört werden. Wir führen gezielte Dialogformate mit Führungskräften, Mitarbeitenden und weiteren Stakeholdern durch – ob in Workshops, Interviews oder Townhalls. Dabei geht es um Transparenz, um das Einbeziehen unterschiedlicher Sichtweisen und das gemeinsame Lernen. Erkenntnisse aus dem Dialog fließen aktiv in die weitere Projektgestaltung ein und schaffen die Grundlage für Akzeptanz und Mitverantwortung.

3. Co-Creation – Zukunft gemeinsam gestalten

In dieser Phase gestalten wir gemeinsam die neue Organisation: Prozesse, Strukturen und Rollen werden reflektiert und weiterentwickelt. Wir hinterfragen bestehende Strategien, passen Prioritäten an und stärken Entscheidungs- und Kommunikationswege. Die Beteiligung erfolgt in Co-Creation-Formaten, die auf Dialog, Verantwortungsübernahme und Kreativität setzen. So entsteht eine nachhaltige Architektur für die Zukunft – aus dem Inneren der Organisation heraus.

4. Transition – Veränderung umsetzen und verankern

Jetzt wird es konkret: Die erarbeiteten Konzepte werden implementiert, neue Prozesse eingeführt und Rollen neu besetzt – passend zu den Interessen, Kompetenzen und Potenzialen der Beteiligten. Wir begleiten Mitarbeitende aktiv bei Rollenwechseln und fördern die Übernahme neuer Verantwortlichkeiten. Die Übergabe vom Projektteam an die Linienorganisation sichert eine stabile Verankerung der Veränderung im Tagesgeschäft.

5. Collaboration – Kultur stärken und Weiterentwicklung fördern

Nach dem Übergang beginnt die Phase der Stabilisierung. Wir stärken die Zusammenarbeit in den neugestalteten Organisationseinheiten und fördern funktionsübergreifendes Arbeiten. Auch die Kooperation mit externen Partnern und Stakeholdern wird gezielt weiterentwickelt. Durch regelmäßige Evaluationen, Feedbackschleifen und gezielte Anpassungen sorgen wir dafür, dass Veränderung Teil der gelebten Kultur wird.

Gemeinsam gestalten wir Veränderung – wirkungsvoll und zukunftsfähig.

Sprechen Sie mit uns über Ihre Transformationsziele.