Führungsgrundsätze für nachhaltigen Unternehmenserfolg

• Nach welchen Grundsätzen führen wir in unserem Unternehmen?
• Spiegeln die festgeschriebenen Führungsprinzipien unseres Unternehmens die Kultur wider?
• Woran würde man in unserem Unternehmen eine Top-Führungskraft am ehesten erkennen?

Gute Führung - gemeinsam gestaltet und definiert - ist der Grundstein erfolgreicher Unternehmen. Es braucht eine Landkarte, die Orientierung und Halt in schwierigen Situationen oder für junge, neue Führungskräfte gibt. Führungsgrundsätze sind immer nur so gut, wie sie gelebt werden. Fehlt das Verständnis, bleiben sie kraftlos, stehen sie im Widerspruch zur gelebten Kultur, braucht es viel Kraft, sie umzusetzen.

Führung verteilt sich zunehmend auf mehrere Personen - sei es in lateralen Führungssituationen, in agilen Organisationen, in wechselnden Projektteams. Dies erfordert einerseits die Flexibilität aller, sich unabhängig von der Funktion in unterschiedliche Rollen einzubringen, und gleichzeitig ein gemeinsames Verständnis davon, was Führung ausmacht.

Schon immer galt, dass gute Führung Sog und nicht Druck erzeugen soll: Bis vor kurzem kam man mit Letzterem auch ganz gut durch. Doch die aktuelle Arbeitsmarktsituation zeigt: Um die Besten zu gewinnen und langfristig zu binden, braucht es Faszination, Kooperation, Entwicklungsmöglichkeiten, Raum für Selbstverwirklichung und eine gute Work-Life Balance. Das bringt Führungskräfte neben dem Ergebnisdruck und den großen Herausforderungen im gesamten Unternehmensumfeld an ihre Grenzen. Es braucht einen Rahmen - durch stimmige Führungsgrundsätze und eine gemeinsam gelebte Führungskultur - der Orientierung gibt und in länger andauernden Krisensituationen Halt bietet, um kontextadäquat und konstruktiv handeln zu können. Klare Führungsgrundsätze, die von allen Führungskräften verstanden, verinnerlicht und authentisch getragen werden können, sind die Grundlage, auf dem das neue Miteinander über alle Hierarchien hinweg gelingen und wachsen kann.

Ebenen der Entwicklung

* Ebenen der Entwicklung, angelehnt an Dilts Modell der logischen Ebenen

Beim Verständnis der Ausgangssituation sind alle Ebenen zu berücksichtigen, die Entwicklung beginnt dann meist am konsequentesten „ganz oben“.

Hier sind die einzelnen Ebenen und ihre Bedeutung im Detail erläutert:

1. Kontext

Der Kontext bildet die Grundlage und umfasst das Umfeld, in dem eine Organisation oder ein Individuum agiert. Dies beinhaltet externe Faktoren wie Marktbedingungen, gesellschaftliche Trends und technologische Entwicklungen, die Einfluss auf die Entwicklung haben können. Der Kontext definiert die Rahmenbedingungen und legt fest, welche Herausforderungen und Chancen allgemein vorhanden sind.

2. Prozesse, Strukturen, Tools

Auf der nächsten Ebene befinden sich die Prozesse, Strukturen und Tools. Diese Elemente beschreiben, wie die Arbeit innerhalb der Organisation organisiert und durchgeführt wird. Prozesse definieren die Abläufe, Strukturen legen die organisatorische Hierarchie und die Verantwortlichkeiten fest, unter Tools sind die Werkzeuge und Technologien, die zur Unterstützung der Arbeit eingesetzt werden, zu verstehen. Effiziente und effektive Prozesse, Strukturen und Tools sind entscheidend für die operative Exzellenz und Wirksamkeit.

3. Handlungen

Handlungen sind die konkreten Tätigkeiten und Verhaltensweisen, die von den Mitgliedern einer Organisation oder von Individuen im Kontext ihrer Arbeit ausgeführt werden. Diese Ebene beschreibt, wie die Aufgaben im Alltag umgesetzt werden und welche Maßnahmen ergriffen werden, um Ziele zu erreichen. Handlungen sind die sichtbaren Ergebnisse der Prozesse und Strukturen.

4. Kompetenzen

Kompetenzen umfassen die Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten, die erforderlich sind, um die definierten Handlungen effektiv auszuführen. Diese Ebene betont die Bedeutung von kontinuierlicher Weiterbildung und Entwicklung, um sicherzustellen, dass die Individuen und Teams über die notwendigen Kompetenzen verfügen, um ihre Aufgaben erfolgreich zu bewältigen.

5. Werte

Werte repräsentieren die grundlegenden Überzeugungen und Prinzipien, die das Verhalten und die Entscheidungen innerhalb einer Organisation oder eines Individuums leiten. Sie sind die moralischen und ethischen Leitlinien, die die Kultur und das Arbeitsklima prägen. Werte spielen eine zentrale Rolle bei der Schaffung eines kohärenten und motivierenden Umfelds.

6. Identität

Die Identität bezieht sich auf das Selbstverständnis und das Bild, das eine Organisation oder ein Individuum von sich selbst hat. Es umfasst die Mission, das eigene Selbstverständnis und langfristige Ziele, die das Handeln und die Strategien bestimmen. Eine klare und starke Identität fördert das Zusammengehörigkeitsgefühl und die gemeinsame Ausrichtung.

7. Sinn

An der Spitze der Pyramide steht der Sinn, der das höchste Motivationsniveau darstellt. Es geht darum, einen tieferen Zweck und Bedeutung in der Arbeit und im eigenen Sein und Handeln zu finden. Sinn gibt den Menschen das Gefühl, dass ihre Arbeit wichtig ist und einen positiven Beitrag darstellt. Der Sinn - auch Purpose genannt - ist ein starker Motivator und fördert das Engagement und die Zufriedenheit.
 

Vorgehen

Seit unserer Gründung haben wir eine Vielzahl von Entwicklungsprozessen für Leadership Principles und Leadership Competencies durchgeführt, die jeweils spezifisch mit dem Unternehmen entwickelt wurden.

Ein mögliches Vorgehen um Leadership Principles zu etablieren:

Die Erarbeitung ist ein gemeinsamer Prozess, der den Unternehmenskontext und den Reifegrad der aktuellen Führungskräfte ebenso berücksichtigt wie das gemeinsam entwickelte Zielbild. Das Zielbild wird anhand von Leitfragen erarbeitet.

• Wohin oder wozu führen wir unsere Mitarbeitenden - und wer sind oder was brauchen sie, um dort gut anzukommen?
• Welchen Stil wollen wir prägen, um unserem Zielbild gerecht zu werden?

• Welche Persönlichkeiten bringen unser Unternehmen voran, wer sind die Schlüsselpersonen und wie gehen wir mit typischen Anforderungen um?
• Wie treffen wir Entscheidungen?
• Wie erarbeiten oder setzen wir Ziele?
• Wie lösen wir Konflikte und wie fördern wir die Entwicklung von einzelnen Mitarbeitenden oder Teams?
• Welche Fehlerkultur brauchen wir, um Leistung zu erzielen und Innovation und Kreativität zu fördern?

• Wie kommunizieren wir im Alltag und im Sinne der Strategie?
• Woran erkennt ein:e neue:r Mitarbeitende:r die vorherrschende Führungskultur?

Je lebendiger und ehrlicher Führungsgrundsätze diskutiert und erarbeitet werden, desto eher wird sich auf dieser Basis eine Führungskultur entwickeln. Diese braucht ein ehrliches Monitoring und gelebte Gewohnheiten bzw. Rituale, die als Kompass für die einzelne Führungskraft dienen und im Alltag spürbar sind. Für viele Führungskräfte ergeben sich aus diesem Prozess neue Erkenntnisse und auch neue Anforderungen, die eine persönliche Weiterentwicklung und neue Führungskompetenzen erfordern. Genau hier darf der Prozess nicht enden, sondern es müssen verbindliche Entwicklungsziele und Maßnahmen vereinbart werden. Wesentlich für die Wirksamkeit sind zudem regelmäßige Reflexionsschleifen im Jahreszyklus, die das Thema Führung fokussieren.

1. Status Quo & Zielbild

In diesem ersten Schritt wird der aktuelle Zustand der Organisation oder des Teams analysiert (Status Quo). Es ist wichtig zu verstehen, wo die Organisation momentan steht, welche Stärken und Schwächen vorhanden sind und welche Herausforderungen es gibt. Basierend auf dieser Analyse wird ein Zielbild entwickelt, das die angestrebte zukünftige Situation beschreibt. Das Zielbild sollte klar und inspirierend sein, um eine Richtung für den Veränderungsprozess vorzugeben.

2. Motto / Ambitions

Nachdem das Zielbild definiert wurde, ist es wichtig, ein Motto oder Ambitionen festzulegen, die die Vision und die Ziele der Veränderung zusammenfassen. Das Motto dient als Leitstern und motivierende Kraft, die das Team durch den Veränderungsprozess führt. Es sollte prägnant, eingängig und inspirierend sein, um die Mitarbeitenden zu begeistern und zu engagieren.

3. Leitlinien

In diesem Schritt werden konkrete Leitlinien entwickelt, die die Prinzipien und Werte festlegen, nach denen sich die Führungskräfte und Mitarbeitenden richten sollen. Diese Leitlinien dienen als Rahmenwerk und Orientierungshilfe für das tägliche Handeln und die Entscheidungsfindung. Sie sollten klar, umsetzbar und mit den übergeordneten Zielen der Organisation in Einklang stehen.

4. Anwendungen & Trainieren

Die Leitlinien und Prinzipien müssen nun in die Praxis umgesetzt werden. Dies geschieht durch gezielte Anwendungen und Trainingsprogramme, die den Führungskräften und Mitarbeitenden helfen, die neuen Prinzipien in ihren Arbeitsalltag zu integrieren. Schulungen, Workshops und Coaching-Sitzungen sind wichtige Elemente, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse erwerben, um die Leitlinien erfolgreich umzusetzen.

5. Reflexion

Der letzte Schritt im Prozess ist die Reflexion. Hierbei wird der Fortschritt der Implementierung überprüft und bewertet. Es ist wichtig, regelmäßig zu reflektieren, ob die definierten Ziele erreicht wurden, welche Herausforderungen aufgetreten sind und welche Anpassungen notwendig sind. Reflexion ermöglicht es, kontinuierlich zu lernen und den Prozess der Etablierung von Führungsprinzipien zu verbessern. Feedback-Schleifen und Evaluationsmethoden sind hierbei essenziell.