In-Depth SOULution für Mindset Change

• Wie können wir Einstellungen, Denkweisen und die Arbeitsweise wirklich ändern?
• Wie können wir die Menschen dazu bringen, den Wandel zu leben, statt ihn nur zu überleben?
• Was können wir tun, um sicherzustellen, dass es bei schwierigen Gefühlen zu echtem Engagement und nicht nur zu einem Abdriften kommt?

Die meisten organisatorischen Veränderungen scheitern weil viele Manager Organisationen und den Veränderungsprozess immer noch so behandeln, als wären sie geordnete Systeme. Darum sind übertriebene Vereinfachung und eine willkürliche Verwendung von Ursache-Wirkungs-Beziehungen und lineares Denken üblich.

Dabei sind sowohl Organisationen als auch die in ihnen arbeitenden Menschen komplexe Gebilde, weshalb die traditionellen Instrumente des Veränderungsmanagements nicht oder nur bedingt funktionieren.

Die Schwierigkeit bei jeder Veränderung, vor allen, wenn sie tiefgreifend sein und auch die Einstellungen und Denkweisen der Menschen verändern soll, ist, dass die Gefahr groß ist, dass sich die Menschen innerlich verschließen und sich gleichzeitig (zumindest vorübergehend) oberflächlich anpassen.

Warum ist das so?

Weil sich zwar die Rolle oder Arbeitsweise einer Person ändern kann, dennoch aber vieles gleich bleibt, kann leicht der Eindruck entstehen, dass alles beim Alten bleibt: die Tätigkeit, das Produkt, das Unternehmen, die Partner... Es ist immer noch möglich, so zu tun, als ob sich intern nichts geändert hätte, während man sich äußerlich scheinbar verändert.

"Sicher, weil ich das Unternehmen liebe, bin ich loyal, aber in der Zwischenzeit warte ich ab. Vielleicht ist das alles nur ein Trend?! Wir haben das schon oft so gesehen."

Es ist trügerisch, dass dieses Phänomen in den meisten Fällen keine bewusste Entscheidung ist, sondern sich aus den Eigenschaften des Wandels und der Natur der menschlichen Psyche ergibt.
 

in-Depth SOULutions ist eine ganzheitliche Methodik

Es ist wichtig, zwischen dem internen psychologischen und emotionalen Veränderungsprozess, d. h. der Art und Weise, wie die Menschen ihn durchlaufen, und dem externen Wandel, also jenem auf der Organisationsebene (Struktur, Arbeitsaufgaben, Rollen, Budget usw.) zu unterscheiden. Wir haben die Komplexität der Organisation und des Einzelnen zu berücksichtigen. Daher arbeiten wir mit den tieferen Schichten der menschlichen Psyche, die angesprochen werden müssen, um eine echte, dauerhafte Veränderung zu erreichen. Dabei konzentrieren wir uns auf die bewusste Wahrnehmung und arbeiten mit Überzeugungen, Werten, Gefühlen und Gedanken. Das ist wichtig, weil es die geistige Komplexität erhöht, die der Schlüssel zur Anpassung an neue Umweltbedingungen ist. Sie bestimmt, wie schnell und effektiv ein Individuum Herausforderungen der äußeren und inneren Umwelt interpretieren und mit ihnen umgehen kann.

In unserer Methodik, die wir vor mehr über 10 Jahren entwickeln haben und ständig verfeineren arbeiten wir mit dramaturgischen Methoden (Playback, handlungsorientiertes Teamcoaching, Improvisation) und den Instrumenten der Organisationsentwicklung, der Psychologie und des Coachings in einem integrierten, systemischen Ansatz.

Vorgehen 

Eine sorgfältige Vorbereitung ist ein wesentlicher Bestandteil des Prozesses. Wir sammeln Informationen über die Organisation und ihre Mitarbeiter, indem wir Interviews, Workshops und On-the-job-Methoden einsetzen. Dabei verstehen wir, wohin sich die Organisation bewegt und was die attraktive Vision ist, in die Energie investiert wird.

Auch die Arbeit mit kleinen Gruppen ist wichtig. Eine Gruppe von fünf bis sechs Personen ermöglicht ein hohes Maß an Vertrauen und bietet genügend Raum für alle Teilnehmer.

Für jede Phase sind ein oder zwei halbe Tage vorgesehen.

Der Prozess der Veränderung wird in drei wesentliche Phasen unterteilt, die jeweils spezifische Ziele und Methoden umfassen, um einen erfolgreichen Übergang zu ermöglichen.

Teil Eins: "Endings Stage"

Die erste Phase konzentriert sich auf den emotionalen Abschluss und das Loslassen. Es ist entscheidend, einen Zustand zu erreichen, der es den Beteiligten ermöglicht, vergangene Zustände loszulassen und sich auf zukünftige Veränderungen vorzubereiten. Dies wird durch die Einführung des Modells des inneren Übergangs unterstützt, welches die Verknüpfung von kognitiven und emotionalen Reaktionen betont. Die angewandte Methodik umfasst Coaching-Interviews und Playback-Techniken, die durch den Austausch eigener Erfahrungen und Reflexionen ergänzt werden.

Teil Zwei: "Neutral Zone"

In der zweiten Phase liegt der Schwerpunkt auf der Mobilisierung interner Ressourcen, um zukünftigen Erfolg zu ermöglichen. Diese Phase umfasst die Entdeckung der nächsten Schritte und die Reflexion der aktuellen Position im Übergang. Ein besonderer Fokus liegt auf der Verbindung zu und dem Umgang mit schwierigen, komplexen Gefühlen. Die angewandte Methode beinhaltet handlungsorientiertes Teamcoaching, unterstützt durch den Austausch eigener Erfahrungen und Reflexionen.

Teil Drei: "New Beginning"

Die dritte Phase zielt darauf ab, Antworten auf die Erfolgsfaktoren zu finden und den eigenen Entwicklungsbedarf zu ermitteln. Dies geschieht durch realitätsnahe, aktuelle Fälle in Gruppenarbeit, einschließlich konkreter Rollenspiele. Ein tiefes Verständnis der zugrundeliegenden Bedürfnisse, die das Verhalten beeinflussen, ist essentiell für die Entwicklung spezifischer, komplexer Fähigkeiten. Die Methodik dieser Phase umfasst Peer-Diskussionen, handlungsorientiertes Teamcoaching und Improvisation, um die neuen Erkenntnisse und Fähigkeiten praktisch anzuwenden und zu festigen. Durch diesen strukturierten Ansatz wird sichergestellt, dass Veränderungsprozesse nicht nur effektiv gestaltet, sondern auch nachhaltig in der Organisation verankert werden.