360° Feedback
- Sind unsere Führungsgrundsätze bereits gelebte Praxis? Inwieweit fühlen sich Mitarbeitende in ihren Kompetenzen wahrgenommen und in ihrer täglichen Arbeit unterstützt?
- Wie werden Führungskräfte oder Projektleiter:innen von unseren wichtigsten Stakeholdern und Kooperationspartner:innen wahrgenommen? Wie entwickeln wir unsere Feedback- und Unternehmenskultur weiter?
- Worauf ist zu achten, damit Feedback-Geber:innen vertrauensvoll und für die Feedback-Empfänger:innen hilfreich Feedback geben? In Konzeption, Kommunikation und Umsetzung?
- In welchem Prozess entfaltet ein multiperspektivisches Feedback (180°/ 270°/ 360°-Feedback) seine volle Wirkung?
Im 180°/ 270°/ 360° Feedback befragen wir Mitarbeitende, Vorgesetze, Kolleg:innen und bei Bedarf auch Kund:innen zu relevanten Verhaltensaspekten einer Führungskraft, Projektleiter:in, Mitarbeiter:in in einer besonderen Rolle. Die Vielfalt der Perspektiven führt zu einem besonders reichhaltigen Einblick in ihr/sein Verhalten bzw. ihre/seine Wirkung für die Feedbackempfänger:innen.
Abb.: sind Vorgesetzte und Mitarbeiter:innen Feedbackgeber:innen ist es ein 180° Feedback; werden Kolleg:innen hinzugenommen, ein 270° Feedback; die Kundenperspektive vervollständigt schließlich zu 360°
Wir setzen drei Arten von 360°-Feedback-Verfahren erfolgreich ein:
- Quantitativ: Webbasierte Befragung, die in sehr kurzer Zeit Feedback von vielen Personen zu einer Führungskraft liefert
- Qualitativ: Ausgewählte Personen geben im vertraulichen persönlichen Gespräch differenziertes Feedback zu Wirkung und beobachtbarem Verhalten einer Führungskraft
- Integriert: Quantitative und qualitative Methoden werden kombiniert
Das 360° Feedback versteht sich als Entwicklungsinstrument,
- das wertvolle Rückmeldungen über die wahrgenommenen Kompetenzen und die eigene Wirkung liefert
- dessen Ergebnisse Grundlage für die Förderung einer effektiveren Zusammenarbeit sind
- dessen verdichtete Ergebnisse dem HR-Management einen Einblick in vorhandene Kompetenzen im Unternehmen und Impulse für die Planung des Entwicklungsbedarfs geben können
- das Informationen über Optimierungspotenziale an internen Schnittstellen bzw. in der gesamten Dienstleistungskette sichtbar macht
- Dessen erfolgreiche Durchführung zur Weiterentwicklung einer offenen und vertrauensvollen Führungs-/ Unternehmenskultur beiträgt
Gleichzeitig ist es aber auch eine erhebliche Intervention, was in der Vorbereitung, Kommunikation und achtsamen Durchführung berücksichtigt werden muss, um Erwartungen zu klären und in Folgeprozessen zu adressieren.
Vorgehen
Abb.: Umsetzung von 360° Befragungen
Die Befragung
Die Befragung ist der erste Meilenstein eines längeren Prozesses, in dem Vertrauen, Kommunikationskompetenz und nicht zuletzt Wirkung eine zentrale Rolle spielen.
1. Inhaltliche Fragen
Was soll aufbauend auf bestehenden Systemen (Kompetenzmatrix, Evaluierungssysteme, Werte, Leitbild, Führungsgrundsätze ...) konkret rückgemeldet werden?
2. Formale Fragen
Wer sollen die Feedbacknehmer:innen sein? Wie viele Feedbackgeber:innen sollen neben der Führungskraft aus den einzelnen Feedbackgebergruppen befragt werden?
3. Auswertung und Ergebnisrückmeldung
- Wer wertet die Ergebnisse aus und gibt sie an die Feedbacknehmer:innen zurück?
- Wie werden Vertraulichkeit und Objektivität gewährleistet?
- Wie gestalten wir die Ergebnisrückmeldung sowohl an Feedbacknehmer:innen sowie –geber:innen (z.B. persönliches Feedbackgespräch, schriftliche Ergebnisrückmeldung, telefonische Ergebnisbesprechung, Gruppenworkshops etc.)?
4. Akzeptanz
Um eine größtmögliche Akzeptanz, sowohl bei Feedbacknehmer:innen wie auch Feedbackgeber:innen, zu erzielen, sind außerdem folgende Aspekte wichtig:
- Freiwilligkeit vs. Verbindlichkeit: Wird das 360° Feedback freiwillig oder verpflichtend für Führungskräfte und/oder Feedbackgeber:innen durchgeführt?
- Anonymität vs. Nicht-Anonymität: Geben die Feedbackgeber:innen ihre Einschätzungen anonym ab oder nicht? Wer wertet die Ergebnisse aus?
- Nachhaltigkeit des Verfahrens: Wie wird die Wirksamkeit überprüft bzw. das Verfahren evaluiert? Wer stellt sicher, dass im Anschluss an die Ergebnisrückmeldung Entwicklungsmaßnahmen ab- und eingeleitet werden?
Unterstützung für einen konstruktiven und lösungsorientierten Umgang mit den Ergebnissen im Team wird hier auch angeboten.
