Felmérés és Diagnosztika
Láss tisztábban.
Hozz megalapozottabb döntéseket.
Tedd eredményesebbé a fejlesztést.
A 5P felmérési és diagnosztikai megoldásai segítenek megalapozott döntéseket hozni a kiválas-ztás, a felvétel és a fejlesztés során, miközben új szempontokat adnak az emberek, a szerepek és a bennük rejlő potenciál jobb megértéséhez.
A jó felmérés a megfelelő kérdéssel kezdődik:
Mit szeretnénk tisztábban látni?
… hogyan birkóznak meg az emberek az adott szerep kihívásaival?
Hogyan reagál valaki egy nehéz vezetői helyzetben, amikor összetett döntést kell hoznia, kon-fliktust kell kezelnie vagy egymással ütköző érdekeket kell összehangolnia? Milyen kompetenci-ák és milyen potenciál mutatkozik meg ezekben a helyzetekben – és mennyire felel meg a tanúsított viselkedés a jövőbeli elvárásoknak?
Mindez éppúgy fontos lehet vezetői és más kulcspozíciók betöltésekor, mint külső pályázók kiválasztásánál, illetve gyakornokok vagy magas potenciállal rendelkező munkatársak kiválasztásakor.
… hol tart valaki jelenleg, és milyen fejlődési lehetőségek rejlenek benne?
Milyen erősségei vannak már most? Hogyan viselkedik kihívást jelentő helyzetekben? Min válto-ztathatna, vagy mit tehetne még ahhoz, hogy eredményesebb legyen? És kikben van meg a lehetőség arra, hogy tovább fejlődjenek, és a jövőben aktív szerepet vállaljanak a vállalat alakításában?
A Development Centerek egyrészt képet adnak arról, hol tart valaki jelenleg, másrészt támogatják a tehetségek kiválasztását és felkészítését a jövőbeli szerepekre és karrierutakra.
… mi jellemzi az adott embert, és mi határozza meg a viselkedését?
Milyen személyiségjegyek, motivációk, preferenciák és viselkedési stílusok jellemzik az adott embert? Melyek segítik őt a szerepében, és melyek jelenthetnek kihívást bizonyos helyzetekben?
A diagnosztikai eszközök segítenek árnyaltabb képet kapni az adott személyről, akár kiválasztásról, akár egyéni fejlesztésről, például fejlesztési programról vagy coachingról van szó. Segítségükkel jobban megérthetjük a személyiségét, a motivációit és a rá jellemző viselkedési mintákat, valamint azt, hogy mindez hogyan befolyásolja az adott szerepben nyújtott teljesítményét és a további fejlődését.
… hogyan élik meg a munkatársak a vezetést a mindennapokban?
Hogyan látják a munkatársak, a kollégák, a vezetők és más stakeholderek az adott személy vezetői működését? Hol találkozik az önkép a mások által adott visszajelzésekkel, hol tér el tőlük – és milyen tanulságok vonhatók le mindebből?
A 360°-os visszajelzés több nézőpontból mutatja meg a vezetői működést és annak hatását. Segít felismerni az erősségeket és a fejlesztendő területeket, pontosabb képet kapni arról, milyen hatást gyakorol valaki másokra, és kijelölni a vezetői fejlődés következő lépéseit – akár egyéni fejlesztés, akár vezető- és vezetésfejlesztési program keretében.
Néha a teljes képre van szükség: Mi rajzolódik ki a különböző nézőpontokból?
A diagnosztikai kérdéseket több nézőpontból vizsgáljuk:
Mit árul el valakiről a viselkedése? Mi áll a viselkedés hátterében? Hogyan élik meg ezt mások? És milyen hatást gyakorol az illető a környezetére?
A felmérés és diagnosztika több oldalról segít megérteni az emberek működését és viselkedését. Az adott kérdéstől függően ezeket a nézőpontokat külön-külön vagy egymással kombinálva is vizsgálhatjuk.
Az AC/DC konkrét helyzetekben teszi megfigyelhetővé a viselkedést. A diagnosztikai eszközök segítenek jobban megérteni a mögötte húzódó mintázatokat, preferenciákat és motivációkat. A 360°-os visszajelzés pedig azt mutatja meg, hogyan érzékelik mások az adott személy viselkedését és annak hatását a tényleges munkakörnyezetben.
Ezeket kombinálva árnyaltabb képet kaphatunk: Mit mutat a viselkedés? Mi áll mögötte? Milyen hatást gyakorol másokra? Nem attól kapunk jobb válaszokat, ha minél több diagnosztikai eszközt használunk. Az a fontos, hogy az adott kérdés megválaszolásához valóban releváns nézőpontokat válasszuk ki és kapcsoljuk össze.
A diagnosztika is változást indít el: Mi történik, amikor látszólag „csak” a diagnosztikára koncentrálunk?
Aki megvizsgálja saját viselkedését, motivációit és azt, hogy milyen hatást gyakorol másokra, óhatatlanul reflektálni és tanulni kezd. De a folyamat azok számára is tanulási lehetőséget jelent, akik megfigyelőként, visszajelzőként vagy az eredmények értékelésében vesznek részt: közben az ő képük is pontosabbá válik arról, mit jelent a vezetés a saját szervezetükben. Mit tapasztalunk ma? Mit értünk jó vezetés alatt? És mire lesz szükségünk a jövőben?
A diagnosztika tehát nemcsak felismeréseket ad, hanem önmagában is fejleszt. Intenzív és hatékony fejlesztési forma – ezt résztvevőink visszajelzései is rendszeresen megerősítik.
Ezért a visszajelzés és a reflexió számunkra a jó diagnosztika szerves része. Egy Development Center intenzív tanulási lehetőséget teremthet, a 360°-os visszajelzés új nézőpontokat adhat saját vezetői működésünkhöz, egy diagnosztikai profil pedig új felismerésekhez és cselekvési lehetőségekhez vezethet. De egy Assessment Center is értékes kiindulópontot adhat a fejlődéshez – függetlenül attól, milyen kiválasztási döntés születik.
Ahol indokolt, a megszerzett felismerésekre építve határozzuk meg a további fejlődés irányát – legyen szó coachingról, fejlesztési célokról, vezető- vagy tehetségprogramokról, karrierdöntésekről vagy a mindennapi munkában történő fejlődésről.
A hatékony diagnosztika ezért számunkra jóval a tényleges felmérés előtt kezdődik. A folyamatot az ügyféllel közösen úgy alakítjuk ki, hogy a résztvevők önmagukat adhassák, nyíltan reflektálhassanak saját működésükre, és őszinte visszajelzést kaphassanak. Így teremthetők meg azok a feltételek, amelyek között valóban felszínre kerülhetnek és megvitathatók az adott kérdés szempontjából lényeges témák.
Az egyéntől a szervezetig: Mit árulnak el az egyéni eredmények a szervezet egészéről?
Az emberek működése nem választható el attól a környezettől, amelyben dolgoznak. Ezért a diagnosztikai eredményeket mindig az egyén, a szerep, a szervezeti elvárások és a jövőbeli kihívások összefüggésében értelmezzük. A diagnosztika így az egyéni erősségeknél és fejlesztendő területeknél jóval többet is megmutathat. Ha több ember eredményeit együttesen vizsgáljuk – az adatvédelem biztosítása mellett –, kirajzolódhatnak közös mintázatok, meglévő erősségek és potenciálok, valamint a jövőbeli fejlesztési igények.
Miben vagyunk már most erősek? Milyen kompetenciákkal és potenciállal rendelkezünk? Mely képességeket kell tovább erősítenünk a stratégiánk és a jövőbeli kihívások tükrében? Kiknek a fejlődését szeretnénk tudatosan támogatni? És milyen készségekre lesz szükség a jövő kulcsszerepeiben?
Milyen feltételeket kell teremtenie a szervezetnek ahhoz, hogy az emberek jól tudják kamatoztatni és fejleszteni a képességeiket? Közösen határozzuk meg, hogyan hasznosíthatók a diagnosztika eredményei a vezetőfejlesztésben, a tehetségmenedzsmentben, az utánpótlástervezésben, a tanulás és fejlesztés, valamint a szervezetfejlesztés területén. Így az egyéni fejlődést összekapcsoljuk a szervezet jövőbeli igényeivel.
