Vezetői fejlesztési szolgáltatásaink
- Milyen elveket követünk szervezetünk vezetése során?
- Visszatükrözik-e vállalatunk kialakult vezetői elvei a kultúránkat?
- Hogyan lehet legkönnyebben felismerni a szervezetünk egyik legkiválóbb vezetőjét?
A jó vezetés – amelyet közösen alakítunk ki és határozzunk meg – a sikeres szervezetek sarokköve. Szükség van egy útitervre, amely iránymutatást és támogatást nyújt nehéz helyzetekben vagy a fiatal, új vezetők számára. A vezetési elvek csak annyira jók, amennyire azokat megéljük és megértjük. Ha hiányzik a megértés, hatástalanok maradnak; ha ellentmondanak a eddig gyakorolt kultúrának, nagy erőfeszítést és kitartást igényel a bevezetésük.
A vezetés egyre inkább több ember között oszlik meg – legyen szó laterális vezetési helyzetekről, agilis szervezetekről vagy változó projektcsapatokról. Egyrészt ez megköveteli, hogy mindenki elég rugalmas legyen ahhoz, hogy különböző szerepeket vállaljon és felelősséget vállaljon, függetlenül a beosztásától; ugyanakkor közös megértést igényel arról, hogy mi is valójában a vezetés.
Mindig is igaz volt, hogy a jó vezetés inkább lendületet ad, mint nyomást: egészen a közelmúltig az utóbbival is elég jól lehetett boldogulni. A jelenlegi munkaerő-piaci helyzet azonban azt mutatja, hogy a legjobb tehetségek vonzása, hosszú távú megtartása és potenciáljuk kibontakoztatásának elősegítése érdekében inspirációra, együttműködésre, fejlődési lehetőségekre, valamint az önmegvalósításra és az egészséges munka-magánélet egyensúlyra van szükség. Az eredmények elérésére nehezedő nyomás és az üzleti környezet egészét érintő jelentős kihívások mellett egyre nagyobb kihívást jelent a vezetők számára, hogy magabiztosan megfeleljenek ennek a széles körű elvárásnak.
A hiteles vezetési elvek és a közös, ösztönző vezetési kultúra olyan keretet biztosítanak, amely iránymutatást és stabilitást nyújt elhúzódó válságok idején, lehetővé téve a vezetők számára, hogy konstruktív módon és a helyzethez igazodóan cselekedjenek. Az egyértelmű vezetési elvek – amelyeket minden vezető megérthet, magáévá tehet és hitelesen betart – képezik azt az alapot, amelyen a szervezet minden szintjén virágozhat és fejlődhet az együttműködés új szelleme.
A hiteles vezetői magatartás eredményeket hoz és hatást gyakorol
Ábra: Hiteles vezetés
Egy személy vezetői identitását erősen meghatározza személyes háttere, például származása, a nevelkedésének környezete, végzettsége és a vele szemben támasztott elvárások. Ez egy fenntartható vezetési megközelítést eredményez, amely a személyes fejlődés és a növekvő tapasztalat (a mindennapi vezetésből, képzésből, coachingból, sparringból stb. származó) révén hiteles vezetői magatartássá alakulhat.
Minél hitelesebben képes valaki a mindennapi vezetői munkában kiállni céljai és döntései mellett, példát mutatni másokkal szembeni elvárásaira, és megbízhatóan cselekedni a szervezeti kontextusban, annál erőteljesebb lesz hatása az eredményekre és a hatékonyságra.
Szakértelmünk az Ön megközelítésének támogatására
A vezetői elvek kialakításának egyik lehetséges megközelítése:
5P-megközelítés a vezetési elvek kialakításához
Alapításunk óta együttműködünk szervezetekkel olyan, testre szabott vezetési elvek és kompetenciakeretek kidolgozásában, amelyek tükrözik azok egyedi kultúráját, stratégiáját és ambícióit.
Ennek oka, hogy a kidolgozási folyamat egy együttműködésen alapuló folyamat, amely figyelembe veszi a szervezeti kontextust, a vezetői csapat jelenlegi érettségi szintjét, valamint a közös jövőképet. A kidolgozási folyamatot irányító legfontosabb kérdések a következők:
- Hová vagy milyen cél felé vezetjük munkatársainkat – és mire van szükségük ahhoz, hogy sikeresen eljussanak oda?
- Milyen vezetési stílust szeretnénk előmozdítani, hogy közös jövőképünket megvalósítsuk?
- Mely személyiségek viszik előre a vállalatunkat, és kik azok a kulcsfontosságú személyek, akiket meg szeretnénk tartani?
- Hogyan támogatjuk az egyes munkatársak vagy csapatok fejlődését és teljesítményét?
- Hogyan kezeljük a tipikus vezetői kihívásokat?
- Hogyan hozzuk meg és kommunikáljuk a döntéseket?
- Hogyan tűzzük ki és érjük el a célokat?
- Hogyan oldjuk meg a vezetői csapaton belüli és a csapatainkon belüli konfliktusokat?
- Milyen tanulási kultúrára van szükségünk ahhoz, hogy ösztönözzük a teljesítményt, miközben elősegítjük az innovációt és a kreativitást?
- Hogyan kommunikáljunk a mindennapi munkában és a stratégiánkkal összhangban?
- Hogyan élik meg és ismerik fel az új munkatársak a vezetési kultúránkat?
- Mely vezetői magatartásformák számunkra egyértelműen elfogadhatatlanok?
Az út éppoly fontos, mint a cél. Minél élénkebben és őszintébben vitatjuk meg és alakítjuk ki a vezetési elveket, annál nagyobb az esélye, hogy ezen a bizalmi alapon kialakuljon egy koherens vezetési kultúra. Ehhez őszinte nyomon követésre, valamint olyan kialakult szokásokra vagy rituálékra van szükség, amelyek iránytűként szolgálnak az egyes vezetők számára, és a mindennapi életben is nyilvánvalóak. Sok vezető számára ez a folyamat új betekintést nyújt, és egyúttal új követelményeket is támaszt, amelyek személyes fejlődést és új vezetői készségeket igényelnek. A folyamat nem érhet véget ennél; inkább kötelező érvényű fejlesztési célokról és intézkedésekről kell megállapodni. A hatékonyság szempontjából elengedhetetlenek az egész éven át tartó, a vezetés témájára összpontosító rendszeres reflexióciklusok is.
1. Jelenlegi helyzet és célállapot
Ebben az első lépésben elemezzük a szervezet vagy a (vezetői) csapat jelenlegi helyzetét. Elengedhetetlen a szervezet jelenlegi helyzetéről való közös megértés: hol tart ma, hol vannak az erősségei és a fejlesztendő területei, és milyen kihívásokkal kell szembenéznie. Erre az alapra építve meghatározzuk a kívánt jövőbeli állapotra vonatkozó világos jövőképet. Minél világosabb és inspirálóbb ez, annál nagyobb hatással van a változási folyamatra.
2. Mottó és törekvések
Miután meghatároztuk a célvíziót, fontos, hogy megfogalmazzunk egy mottót, vagy meghatározzunk több olyan törekvést, amelyek összefoglalják a víziót és a változás céljait. A mottó iránytűként és motiváló erőként szolgál, amely végigkíséri a csapatot a változási folyamaton. Inspirálónak, ugyanakkor tömörnek és fülbemászónak kell lennie, hogy a lehető legtöbb emberben lelkesedést és elkötelezettséget keltsen.
3. Alapelvek és értékek
Ebben a lépésben konkrét irányelveket dolgoznak ki, amelyek meghatározzák azokat az elveket és értékeket, amelyekhez a vezetőknek és a munkatársaknak tartaniuk kell magukat. Ezek az irányelvek keretet és útmutatást nyújtanak a mindennapi tevékenységekhez és a döntéshozatalhoz. Világosaknak és megvalósíthatóknak kell lenniük, valamint összhangban kell állniuk a szervezet átfogó céljaival.
4.Végrehajtás és képzés
Az irányelveket és elveket most gyakorlatba kell ültetni. Ez célzott végrehajtási és képzési programok révén valósul meg, amelyek segítenek a vezetőknek és a munkatársaknak az új együttműködési módszert beépíteni a mindennapi munkájukba. A képzések, műhelyek és coachingok kulcsfontosságú elemei annak, hogy a vezetők és a munkatársak elsajátítsák a szükséges készségeket és ismereteket az új „Mi” sikeres megvalósításához.
5. Az előrehaladás felülvizsgálata
A végrehajtás előrehaladását rendszeres reflexióciklusok keretében vizsgálják és értékelik. Fontos, hogy rendszeresen átgondolják, hogy a meghatározott célokat sikerült-e elérni , milyen kihívások merültek fel, és milyen kiigazításokra van szükség. A vezetői csapaton belüli reflexió lehetővé teszi a folyamatos tanulást és javítja a vezetési elvek kialakításának folyamatát. Ebben a tekintetben elengedhetetlenek a visszacsatolási ciklusok és az értékelési módszerek.
