Egyéni vezetői programok és hatékony tanulási útvonalak
- Mi jellemzi a vezetést a szervezetünkben?
- Mi köti össze vezetőinket hozzáállásuk és megközelítésük tekintetében?
- Milyen mértékben felelnek meg vezetőink a munkáltatói márkánk ígéreteinek a mindennapi munkájuk során?
A hatékony vezetés önmagunkkal kezdődik.
Egy jól felépített vezetői program teret biztosít a vezetőknek az őszinte önértékeléshez: felkelti a kíváncsiságot és a valódi érdeklődést személyes erősségeik, potenciáljuk és fejlesztendő területeik iránt – és nem utolsósorban saját vakfoltjaik iránt is. Ez a belső tisztánlátás a hatékony önmenedzsment és a hiteles, fenntartható vezetés sarokköve, még kihívásokkal teli körülmények között is.
A céltól a hatásig
A saját vezetői céljukból kiindulva – „Miért töltöm be ezt a szerepet, és mi a vezetői munkám mélyebb értelme?” – a résztvevők finomítják befolyási körüket. A saját „befolyási kör” rendszeres átgondolása útmutatást nyújt: a feladatok, a szerepkör követelményei és a vezetői eszközök úgy vannak kialakítva, hogy mind a szervezet, mind az egyén személyiségéhez illeszkedjenek.
Ábra: Befolyási kör
Sikeres megvalósítás
Bármely program csak annyira jó, amennyire tartós hatást gyakorol a résztvevők mindennapi életére és munkakörnyezetére. A képzési foglalkozásokon ezért a résztvevők mindennapi munkájából merített konkrét esetekkel és aktuális kihívásokkal dolgozunk, különös hangsúlyt fektetve a gyakorlati alkalmazásra. A résztvevők maguk határozzák meg, hogyan fogják alkalmazni a tanultakat saját vezetői környezetükben, és a következő modulokban reflektálnak az előrehaladásukra, a megszerzett ismeretekre és az elért sikerekre. A legnagyobb hatást akkor érjük el, amikor a tanulás túlmutat magukon a képzési foglalkozásokon: az egyes modulok előtt, között és után a résztvevők, közvetlen feletteseik és a HR együtt dolgoznak a program megerősítésén és az új vezetői magatartásformák beépítésén a mindennapi gyakorlatba.
Ábra: A megvalósításra való összpontosítás
A rendkívül gyakorlatias tervezés 7 lépése
1. A kimenetelek és a kritikus események meghatározása
A szervezet vezetői DNS-e mint alap: a szervezeti célok, a vezetői márka, a vezetési elvek, a meglévő vezetői kompetenciák és eszközök képezik a vezetői program kidolgozásának alapját és kiindulópontját. De ide tartoznak azok az elvárások is, amelyek szerint a vezetőknek hogyan kell cselekedniük, hogy munkatársaikat a jövő felé vezessék. Ahol a követelmények megváltoztak, a közös alkotáson keresztül történő továbbfejlesztést javasoljuk. – Erre építve Önnel együttműködve kidolgozunk egy koherens stratégiát, amely hosszú távú fejlesztési célokat tartalmaz a vezetők számára.
2. Értékelés, jelölés
A jelenlegi helyzetet a siker szempontjából kritikus kompetenciák és a valós vezetői kihívások tükrében értékelve segítünk a résztvevőknek reflektálni szerepük megértésére, és láthatóvá, kézzelfoghatóvá, valamint megvitatásra alkalmasvá tenni az alapul szolgáló feltételezéseket. Az eredmény áttekintést nyújt az egyes résztvevők erősségeiről és fejlesztendő területeiről, valamint összefoglalást ad az adott résztvevői csoportról, illetve ciklikusan ismétlődő fordulókban a szervezeten belüli vezetői helyzetről. Napvilágra kerülnek a gyakorlatban érvényesülő (és a munkatársak által tapasztalt) jelenlegi vezetői elvárások. Az egyéni profil egyértelműen azonosítja az erősségeket, a potenciált és a fejlesztendő területeket, amelyekkel az egyes résztvevők a vezetői program keretében kidolgozott fejlesztési ajánlások segítségével foglalkozhatnak.
3. Egyéni célok
A szükségletfelmérésből nyert betekintés és a meghatározott vezetői fejlesztési célok alapján szoros együttműködésben a HR-rel, és adott esetben a résztvevők bevonásával is, személyre szabott vezetői programot tervezünk. Ezeket a célokat mérhető eredményekké alakítjuk, és gondosan összeválogatott tartalmi és formátumbeli kombinációt hozunk létre a maximális relevancia és hatékonyság biztosítása érdekében. Olyan meglévő, sikeres formátumokra építünk, amelyek már bizonyítottak a szervezetükben, azokat adaptáljuk – vagy Önökkel közösen új formátumokat fejlesztünk ki a lehető legjobb illeszkedés elérése érdekében.
A résztvevők a „Leadership Brand” elveivel összhangban, az egyéni személyiségeket figyelembe vevő, személyre szabott útiterv alapján vehetik igénybe a program kínálatát az egyéni kompetenciák fejlesztése érdekében. Az előzetes koncepció kidolgozásának kulcsfontosságú elemei közé tartozik, hogy a foglalkozások személyesen (szabadtéri elemekkel vagy anélkül), virtuálisan vagy hibrid formában zajlanak-e, valamint hogy az egyéni coaching mellett biztosítunk-e munkahelyi kíséretet vagy munkahelyi mentorálást. A gyakorlati megoldások mellett a hangsúly a résztvevők konkrét fejlesztési céljain is van.
4. Képzés és felkészülés a megvalósításra
A vezetés a kommunikáción keresztül valósul meg – a képzés célja, hogy a csoportot kölcsönös reflexióra alkalmas térként használja fel: önmagunk bemutatása, visszajelzések fogadása, ismeretek bővítése, új megközelítések kipróbálása, majd a visszajelzések felhasználása és integrálása. Minden helyzetben mindenki egyformán visszajelzés-adó és -fogadó is egyben. Ebben a biztonságos és moderált környezetben megkönnyül az egymással és egymástól való tanulás.
Példák a vezetői programok képzési és coaching témáira, amelyek egyénileg adaptálhatók és kombinálhatók.
Ábra: Példák a képzési tartalmakra
5. A megvalósítás tervezése
A mindennapi vezetői gyakorlatba való bevezetés programjaink szerves része: gyakorlati projektek, tanulási utazások, coaching, mentorálás vagy munkahelyi kíséret – ezek a formátumok mind segítenek a résztvevőknek abban, hogy az új perspektívákat és viselkedésmódokat azonnal alkalmazni tudják, reflektáljanak tapasztalataikra, és hosszú távon láthatóvá tegyék egyéni fejlődésüket a mindennapi munkájukban.
6. Végrehajtási sparring és coaching
Az újonnan megszerzett ismeretek átadása annál sikeresebb, ha van melletted egy támogató sparringpartner is, aki emlékeztet az „új énedre”. Különösen a munkahelyi környezetben a vezetők a szokás ereje miatt gyorsan visszatérnek a régi mintákhoz. Ha az első néhány hónapban rendelkezésre áll egy coach, aki rendszeresen felülvizsgálja és finomítja a megvalósítási célokat, az gyakran meghatározza a fejlesztési program hosszú távú sikerét.
7. A megvalósítás sikerének értékelése és megerősítése
Bármely vezetői program bevezetésének egyik legfontosabb mozgatórugója az értékelés és az abból nyert ismeretek felhasználása, mind a résztvevők egyéni szintjén, mind a vezetés és a HR részéről. E tekintetben hatékonynak bizonyultak azok az értékelő műhelyek, amelyek fejlesztőközpont elemeit, 360°-os interjúkat vagy fókuszcsoportokkal kiegészített munkavállalói felmérést tartalmaznak. Ideális esetben ezt egy olyan értékelő csapattal kombinálják, amely az értékelésbe olyan „kemény tényeket” is beépít, mint a célok elérésének aránya, a fluktuációs adatok és a tehetségek jelölései.
