Szervezeti Átalakulás

• Melyik struktúra illik a jövőhöz, azokhoz a folyamatokhoz, amelyekben a hatékonyság és a stabilitás a döntő, és amelyekben az innováció és a növekedés áll előtérben?

• Melyik stabil szervezeti egységre van szükségünk: a klasszikusra vagy az agilisra? Milyen ideiglenes és kiegészítő struktúrák támogathatják hatékonyan együttműködésünket?

• Milyen vezetői funkciókat akarunk létrehozni – átfogó felelősséggel rendelkező vezetőket, szakmai és HR-vezetőket, ideiglenes vezetői szerepeket?

A dinamikus és versenyorientált piacokon a vállalatok gyakran sok egyedi változás eredményeként fejlődnek, válaszul bizonyos piaci igényekre, néha nagyszabású stratégiai kezdeményezések révén. Egy bizonyos ponton azonban rájön az ember, hogy a struktúrák már nem felelnek meg a piaci követelményeknek, a szervezeti egységek már nem működnek együtt hasznos módon, a vállalat túl lassúvá vált, vagy a munkavállalók elkötelezettsége gyengült. 

A célorientált alkalmazkodóképesség kulcsfontosságú sikertényező a vállalatok számára. A szervezetnek úgy kell kialakítania a kereteket, hogy az eljáró személyek innovációs hajlandósággal és elkötelezettséggel koncentráljanak a piaci követelményekkel összehangolt alapvető vállalati célokra. 

Az 5P szervezetfejlesztés a vállalkozói követelmények holisztikus megragadásának, a kulturális tényezők integrálásának és az értékteremtő struktúrák kialakításának olyan megközelítését követi, amely által lehetséges a csúcsteljesítményt. A hatékony szervezetfejlesztés a strukturált, szisztematikus eljárásokat olyan dinamikus beavatkozásokkal kombinálja, amelyek rendet tesznek a vállalat rendszerszintű összetettségében – a szervezetet hordozó emberekkel együtt. 

A szervezetek széles köréből érkező számos, a változásokrét felelős személlyel folytatott párbeszéd során a következő téziseket dolgoztuk ki:

5P-tézisek az üzletjlesztésről
 

Módszer

A változást célzó projekteket ma már általában nem lineárisan tervezik és hajtják végre, hanem iteratív elemeket és folyamatos módosításokat alkalmaznak. Amikor olyan szervezeti struktúrák megváltoztatásáról van szó, amelyek nagy hatással vannak a szervezetben dolgozó emberekre – jövőbeli szerepükre, a vezetésre és arra, hogy mely csapathoz tartoznak –, hasznos, ha van egy egyértelmű keretrendszer, amely segíti a tájékozódást.

Alapmodellünk, amelyet számos projektben teszteltünk és fejlesztettünk tovább, és amelyet egyéni elvárásokhoz igazítunk, a következő cselekvési területeket foglalja magában a vezetők, a HR menedzsment és az egyéb változásmenedzserek számára: